El 15 de diciembre de 2025, el Ministerio de Trabajo y Economía Social alcanzó un acuerdo con los sindicatos participantes en el diálogo social para ampliar de forma significativa el catálogo de permisos retribuidos en España. La tramitación reglamentaria de esta ampliación se inició formalmente durante 2026, y aunque todavía no se encuentra en vigor de forma definitiva, su impacto previsible en la gestión de nóminas, ausencias y documentación laboral va a ser considerable, tanto por el alcance de los nuevos derechos como por la complejidad de su correcta aplicación administrativa.
Las novedades principales del acuerdo
- El permiso retribuido por fallecimiento de un familiar se amplía a 10 días laborables, ampliándose a 12 días en caso de desplazamiento necesario, con la posibilidad de distribuir estos días de forma continua o discontinua dentro de un periodo de cuatro semanas desde el hecho causante.
- Se incorpora un nuevo permiso de hasta 15 días laborales para acompañar a familiares en situación de cuidados paliativos, un derecho que hasta ahora no existía como tal en el catálogo de permisos retribuidos españoles.
- Se añade un día laboral adicional, retribuido, específicamente destinado al acompañamiento de un familiar en procesos de eutanasia legal.
Por qué esta ampliación es más compleja de gestionar de lo que parece
A primera vista, podría parecer que esta reforma se reduce a cambiar un número en una tabla de permisos: donde antes figuraban menos días, ahora figuran más. Pero la realidad operativa es considerablemente más compleja, por varias razones que conviene analizar con detalle.
La primera complejidad surge de la posibilidad de distribuir el permiso por fallecimiento de forma discontinua dentro de un periodo de cuatro semanas. Esto introduce una variable que los sistemas tradicionales de gestión de ausencias, pensados para periodos consecutivos, no siempre gestionan con naturalidad. El sistema debe ser capaz de vincular varios periodos no consecutivos a un mismo hecho causante, controlando que la suma total no exceda los días reconocidos, y que el periodo de disfrute no se extienda más allá de las cuatro semanas legalmente establecidas.
Esta flexibilidad, que es positiva desde el punto de vista del trabajador, que puede así organizar su ausencia de forma más adaptada a sus circunstancias personales, exige por parte de la empresa y del despacho que la gestiona un control mucho más fino que el de un permiso de días consecutivos. Un error en este control puede dar lugar a que un empleado disfrute, sin que nadie lo detecte, de más días de los legalmente reconocidos, o a que se le niegue indebidamente parte del permiso al que tiene derecho.
El nuevo permiso de cuidados paliativos: un derecho sin precedentes directo
El permiso de hasta 15 días laborales para cuidados paliativos es, de los tres cambios introducidos, el que presenta mayor novedad conceptual. Hasta ahora, la legislación española no contemplaba un permiso retribuido específico vinculado a esta situación, que es distinta tanto del permiso por hospitalización de un familiar como del permiso por fallecimiento. Se trata de una situación intermedia, prolongada en el tiempo, que puede requerir la presencia del trabajador de forma intermitente durante varias semanas.
Esto plantea preguntas de gestión que no tienen todavía una respuesta normativa completamente definida: ¿puede el trabajador fraccionar estos 15 días según la evolución de la situación del familiar? ¿Qué documentación médica es exigible para acreditar que se trata efectivamente de una situación de cuidados paliativos? ¿Cómo se concilia este permiso con otras figuras ya existentes, como la reducción de jornada por cuidado de familiares? Hasta que la reglamentación definitiva resuelva estas cuestiones, los despachos laborales van a tener que aplicar criterios de prudencia razonable, documentando cuidadosamente cada caso.
El riesgo de una gestión documental insuficiente
Cuando los datos de un permiso, su tipo exacto, su duración total reconocida, su distribución temporal real, no se registran con precisión en la base de datos de empleados, el riesgo se traslada de forma directa al cálculo de nómina. Un permiso retribuido incorrectamente registrado puede generar una retención salarial indebida, un cómputo erróneo de la antigüedad, o una incoherencia que aflora semanas después, cuando ya es mucho más difícil de corregir sin generar fricción con el empleado.
Esta es exactamente el tipo de incoherencia que un sistema de auditoría de datos como LYA está diseñado para detectar antes del cierre de nómina. LYA revisa más de 40 puntos críticos de la base de datos de Sage Laboral, entre ellos los relacionados con bajas, situaciones especiales del empleado y datos contractuales, y genera un informe claro de alertas para que el equipo gestor pueda corregir cualquier inconsistencia antes de calcular. En el caso concreto de los permisos retribuidos ampliados, esto significa poder detectar, por ejemplo, un permiso registrado con una duración superior a la legalmente reconocida, o una distribución de días que excede el periodo de cuatro semanas permitido.
La gestión empática de un momento personal delicado
Más allá del componente puramente normativo, conviene no perder de vista que estos permisos están vinculados a algunos de los momentos más delicados en la vida de cualquier persona: la muerte de un familiar, el acompañamiento de un ser querido en sus últimos meses de vida, o una decisión tan personal como la eutanasia. La forma en que un despacho gestiona administrativamente estas situaciones tiene un componente humano que va más allá del cumplimiento normativo estricto.
Disponer de un canal donde el empleado pueda solicitar y consultar el estado de su permiso, sin tener que insistir reiteradamente por distintos canales en un momento personal especialmente difícil, mejora de forma directa tanto la experiencia del empleado como el control interno del propio despacho. El módulo de seguimiento de peticiones de Hub HR cubre precisamente esta necesidad, permitiendo que la solicitud quede registrada, documentada y visible para ambas partes, sin necesidad de gestionarla exclusivamente por correo electrónico o llamadas telefónicas en un momento en que la persona afectada puede no estar en condiciones de hacer un seguimiento activo.
Cómo prepararse mientras se completa la tramitación
Aunque la tramitación reglamentaria de esta ampliación de permisos sigue en curso, los despachos laborales pueden empezar ya a preparar sus sistemas y sus procesos internos para la futura entrada en vigor. Esto implica, en primer lugar, revisar si los sistemas de gestión de ausencias que utilizan sus clientes son capaces de controlar periodos discontinuos vinculados a un mismo hecho causante. En segundo lugar, implica definir, en colaboración con cada cliente, qué documentación se va a exigir para acreditar las nuevas situaciones, especialmente la de cuidados paliativos, antes de que la presión de un caso real obligue a improvisar un criterio sobre la marcha.
El impacto en la planificación de plantillas, más allá del permiso individual
Cuando un despacho gestiona clientes con plantillas reducidas, la ampliación de un permiso retribuido no es solo una cuestión dederechos individuales del trabajador afectado, es también un reto de planificación operativa para la empresa. Un permiso de hasta 15 días laborales para cuidados paliativos, sumado a la posibilidad de fraccionar el permiso por fallecimiento durante cuatro semanas, puede significar, en una pequeña empresa, la ausencia simultánea o sucesiva de una proporción significativa de la plantilla disponible en un periodo concreto.
Anticipar este impacto, y ayudar al cliente a diseñar mecanismos razonables de cobertura interna ante este tipo de ausencias, es otra forma en que un despacho laboral puede aportar valor más allá del mero cálculo de nómina. No se trata de cuestionar la legitimidad del permiso, que es un derecho reconocido del trabajador, sino de ayudar a la empresa a prepararse operativamente para ejercerlo sin que la actividad se vea comprometida de forma desproporcionada.
La importancia de un criterio uniforme entre todos los clientes del despacho
Cuando una ampliación normativa como esta entra en vigor, es habitual que, en ausencia de un desarrollo reglamentario completamente detallado, distintos gestores dentro de un mismo despacho apliquen criterios ligeramente distintos sobre cuestiones no resueltas explícitamente por la norma, como la documentación exigible o la forma de computar los días no laborables dentro del periodo de cuatro semanas. Esta falta de uniformidad interna es un riesgo en sí misma, porque puede generar un trato distinto entre empleados de distintos clientes ante situaciones objetivamente equivalentes.
Establecer, desde el primer momento, un criterio interno único dentro del despacho sobre cómo se gestionan estos nuevos permisos, y documentarlo de forma que todo el equipo lo aplique de manera consistente, es una medida sencilla que reduce significativamente el riesgo de incoherencias entre clientes y de posibles reclamaciones por trato desigual.
Conclusión
Cuanto más se amplían y flexibilizan los permisos retribuidos, más depende su correcta gestión de la calidad del dato registrado y de la sensibilidad con la que se trata cada caso. La normativa avanza hacia el reconocimiento de más derechos; el reto operativo avanza, en paralelo, hacia una mayor precisión y una mayor capacidad de respuesta humana ante situaciones personales delicadas.
